职场中人，不少人都遭遇过上级“劈头盖脸式批评”，而且这种批评往往来得猝不及防，可能是在多部门会议中、走道无意的相遇中或者特意被“请”去办公室接受教育。

 

有的批评听着缓和但直戳痛点，“你这人就是心里兜不住事”；有的批评听着实则刺耳，“没见过工作能力那么差的人”。

 

社会学家约瑟夫·格雷尼曾对职场中受到批评的400多名员工进行走访，发现所有人在面对批评时都表现出意志的消沉。

 

根据智联招聘数据显示，32.8%的员工希望企业能够树立“尊重员工”的文化氛围。科层制度时代由上到下的管理模式已经不被接纳，员工更渴望的是企业内部上下级尊重平等的横向模式，传统的垂直雇佣关系已经面临变革。

 

但客观来说，有人的地方就会有不同的情绪和不同的声音。批评是无时无刻不存在于职场的，那么当收到上级突如其来的批评，我们应该如何直面，将批判转化为个人成长的路径呢？

 

1、情绪归零，从“自我关注”中抽离。

 

心理学上，人们之所以抗拒批判，是因为内心都渴望被他人认同。当我们受到突如其来的批评时，一是害怕上级从此认为自己能力不足，二是感觉颜面尽失，个人内心的安全感和价值感受到了冲。

 

此刻的我们，将关注的重点放在了自己的内心感受上，因此容易出现意志的消沉和愤怒。

 

但其实，外界对我们被批评一事被没有给与过多长久的关注，上级骂完后还有成堆的事务要忙；同事听你挨骂完后，也各自投入到自己的工作中。每个人都有自己的工作和生活，并没有太多闲暇将关注点放在你身上。

 

因此，在接受批评后，我们要懂得对自己内心的情绪进行清零，将情绪及时从“自我关注”中抽离出来，告诉自己：“批评已经发生了，及时寻找工作不足，修复和上级的关系、重塑工作形象更重要”。

 

2、关系优化原则，重塑与上级关系。

 

所谓关系优化，就是在恰当的时机运用恰当的言语拉近或者重塑彼此的关系。当受到上级劈头盖脸批评的时候，务必先保持倾听的态度，上级当下的情绪是愤怒的，如果一直反驳，无疑会进一步恶化彼此的情绪。

 

可以待上级冷静后，运用关系优化原则，对上级进行表态：“这项工作我刚接手，经验确实不足，在哪方面您觉得需要进一步完善的，可以指导下我么？我会尽力做好”，或者“其实关于这个工作，我之前的想法是…，但是没有考虑周全，我很乐意按您的意见改进”。

 

这种主动抛出橄榄枝的表态方式，会让上级觉得你是个虚心上进的人，即使造成了工作失误，也可以弥补自己在上级心中的形象，将关系进行重塑或者优化。

 

3、发挥逆商，善于自我审视。

 

逆商是指人们面对逆境，摆脱困境和超越困难的能力。虽然上级的批评，可能90%都是情绪性的话语，只有10%是与工作实质相关的，但是我们仍然应该激发自己的逆商能力，将重心放在那10%上，重新审视自己工作存在的问题，进行自省。

 

如果确实是因为专业能力不足或者疏忽导致的错误，就应该沉下心及时改进、积累经验。例如任正非面对华为员工对他“过于强势”等十条赤裸裸扎心的批评，任正非将其视为企业未来发展的反思来对待。

 

美国的将军巴顿说过：“衡量一个人成功的标志，不是看他登到顶峰的高度，而是看他跌到低谷的反弹力。”受到上级劈头盖脸式批评，有的人破罐子破摔，有的人则在逆境中不断自省，最终拥有不断攀升的能力。

 

当我们在遭受上级“劈头盖脸批评”时，内心错愕痛苦的心理其实只是表象，背后往往隐藏了更深层的问题。

 

我们应该认清自己内心的情绪本身，通过归零原则将自己从坏情绪中抽离出来，再运用关系优化原则和逆商，挖掘批评背后更深层次的问题，才能在职场中一路向前。

 

最后，友情提示：“成就感”是最能激发员工热情的因素。虽然员工们期待按个人价值分配酬劳，但最让他们有干劲的却是“成就感”，66.1%的职场人认为成就感是最能激发热情的因素，“薪酬/股权激励”却被排在了第二位。

 

根据马斯洛需求层次理论，人的最高层次需求便是自我实现，而成就感就是自我实现的状态之一，反馈出的心理获得感要超出物质激励。比起批评，最有效的管理员工方式仍然是鼓励为主，让员工在工作中获得更多的成就感。

 

员工和公司最好的关系，是互相成就，价值共生。正如不同的花适合生长在不同的土壤，不同性格的人在制胜职场的道路上也有所不同。