4月29日，华为公司面向全体员工发出2019年第45号电邮文件，内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》一文。文章认为，华为公司当前的面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的。因此，针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才，其考察效果难以满足要求。

    “选拔和录用一个不合适的人才，不仅会对公司的相关业务带来直接损失，也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。”

    所以，针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，华为公司将参考业界做法，对面试进行改革。

 改进面试
 使用与发挥人才价值

    改进高端精英类人才的面试方法，应从使用与发挥好高端精英人才价值出发。

    公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板，尤其是在专业、新业务领域。但现有人员往往能力不足，难以通过传统一对一面试方法，精准考察候选人。

    所以可以以用促招、成立面试小组开展全面深入的面试考察，面试小组可以由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成，设计面试方案。同时，也可以通过候选人主题演讲、面试小组与候选人之间的互动交流充分、深入的考察候选人，精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。

    软件类人才面试则必须以考察软件工程能力与编码能力为核心，识别出真正的软件开发与设计高手。充分考察实际动手编程能力，先进行网上编程，符合要求的进入面试环节。应聘人员可选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约 45 分钟，编程 30 分钟，面试官提问与讨论 15 分钟。此外，还可以建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。

    在全公司范围内按编程能力选拔面试官，脱离现行的面试官任职资格要求。首批软件类人才面试官将由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。最后，还要加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘，改善公司的突击力量。

 用对的方法
 选对的人

     这封由任正非签发的邮件的转发按语中提到：

    “我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”

    这话没错。招聘本就是一个双向选择的过程，选不对人，既无助于公司发展，又耽误应聘者的时间。因此，在各大企业人才需求越来越旺盛的情况下，准确招聘的重要性不言而喻。招聘，不是你招来人就可以，而是要招到合适的人。但多数公司僵化的招聘流程和面试方法，已经不能为公司招到契合的人才了。这种情况下，我们不能忽视文中提到的两点问题：“真正的专家不上前线；HR看简历面试不深刻。”

    其实这种矛盾由来已久。招聘HR不懂公司业务，而所谓的业务专家、管理人士要么不懂招聘，要么长期脱离公司的业务，并不了解一线业务的情况。不论哪种理由，对于企业吸引人才的负面影响都是巨大的。但是想要解决这个问题，难度不小。所以，即使当下招聘工作已经常态化、流程化、成熟化，但如果HR招不到合适的人才，就相当于没效果。企业在招聘上的投入与产出不对等，无法从源头解决问题，反而成为业务部门完不成业绩的借口。

    而作为HR，我们总是被动的接受用人部门的招聘需求，疲于应对，根本无暇去考虑这个需求背后的原因。因此在实际操作中，我们并不知道应该招聘什么样的人才，只能看简历面试，效果自然不好。时代在变，优秀的人才大家都在抢。如果只是孤立的去看人才、去招聘人才，结果可能就是人招到了，但是却不匹配公司岗位，员工也没有办法长久的待下去。

    就像按语里所说，企业需要不断充实队伍，要选对需要的人，但作为员工，人家也需要选对人生的道路。大规模进人、大规模走人，对员工太不负责。

 说招就招？
 招聘前需要做好这点

    对于企业来说，招人是为了促进业务开展，促进企业增长。而对HR来说，招聘是完成工作职责，是帮助企业搭建人才桥梁。

    作为招聘工作的主导者，HR不能单一的履行职能，而是要考虑如何从公司战略的角度思考人才的匹配度，分析招聘需求，确定候选人的条件，最终做到应聘人才适合公司的要求和发展.招聘并不是一个封闭的状态，相反，它需要跟“内外”都联合起来。

    对内，必须掌握公司经营、业务上的情况，对运营模式进行深入了解，形成准确的人才需求目标，这样可以有效的保证招聘的准确和高效。对外，我们需要了解公司所处行业的人才情况，以便对人才价值进行定位。

    要想做到以上的内外两点，在招聘前，我们必须要做好招聘需求的分析。

    招聘需求分析对整个招聘工作来说非常重要，它导引着招聘工作的方向，也是开展招聘的前提，但很多HR都忽略了。

    招聘需求分析，就是从业务出发，了解职位的背景和关键信息，例如岗位的职责要求，工作环境的特点等，清楚的知道企业需要什么样的人，以便寻找适合的人才。

    同时，作为员工、作为应聘者，也应该从自身出发，分析岗位的匹配度，这既是职业生涯规划的一部分，也是对自己的青春负责任。

    一家企业如果能够做到人岗匹配，就能合理的控制人力资源的配置，也能更快的发展。

    所以，作为HR，你能做到以上要求吗？